人権の尊重
基本的な考え方
「人種、信条、宗教、国籍、身体的特徴などの理由で嫌がらせや差別を受けない健全な職場環境を確保します」という企業行動基準をもとに、「人権デュー・ディリジェンス」を包括した人権方針の策定を進めています。
ダイバーシティ＆インクルージョン
基本方針
住江織物グループは、国籍、人種、宗教、性別、年齢、身体的特徴などの属性や個人の価値観といった多様性を受容・尊重することで、能力と意欲ある従業員が活躍できる組織風土を醸成し、新しい価値やイノベーションを創出します。
女性活躍の推進
女性活躍に関する実績（国内グループ）
各年5月末時点
| 項目 | 2021 | 2022 | |
|---|---|---|---|
| 新卒採用者数（名） | 男性 | 10 | 17 |
| 女性 | 7 | 19 | |
| 女性管理職・監督職比率※（％） | 11.1 | 10.4 | |
※国内グループ会社の係長職以上に相当する社員の女性の割合。
住江織物（株）の女性活躍推進法に基づく第3期行動計画（2020年6月1日～2022年5月31日）の活動結果を報告します。
| 目標 | 評価 |
|---|---|
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△（32%） |
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○ |
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△ |
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○ |
住江織物（株）の女性活躍推進法に基づく第4期行動計画（2022年6月1日～2024年5月31日）を報告します。
| 項目 |
|---|
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その他グループ会社の行動計画は厚生労働省「女性の活躍推進企業データベース」にて公表しています。
シニア社員の活躍
当社グループでは、60歳以上のシニア社員が有する経験・能力・適性を活かせる職場を用意し、知識・経験の活用と熟練した技能の継承を図ります。
再雇用比率（国内グループ）
| 項目 | 2021 | 2022 |
|---|---|---|
| 再雇用比率（%） | 85.2 | 83.8 |
外国人従業員の採用
採用方針として「多様な人材」を掲げており、国籍に関係なく、能力のある人材を採用しています。2021年度は1名採用し、38名が在籍※しています。
※国内グループのみ。
障がい者雇用
ダイバーシティ＆インクルージョン基本方針に基づき、法定雇用率達成を目指します。
障がい者雇用比率（国内グループ）
各年3月末時点
| 項目 | 2021 | 2022 |
|---|---|---|
| 障がい者雇用比率（％） | 1.71 | 1.56 |
健康経営
当社グループの企業行動基準「すべての事業活動の全プロセスにおいて、人の安全と健康の確保を最優先します」に基づき、安全な職場環境、健康に関する取り組みを推進します。
健康経営宣言
住江織物グループは、従業員一人ひとりの心身の健康が企業成長の基盤であると考えます。健康でいきいきと働くことが「社員の幸せ」に、さらには「良い会社」として成長することにもつながります。また、当社グループの開発の基本理念である「K（健康）、K（環境）、R（リサイクル）＋A（アメニティ：快適さ）」においても健康を掲げています。健康に関する様々な事業活動と同様に、健康づくりを積極的に推進し健康経営に取り組みます。
取り組み内容
| 取り組み | |
|---|---|
| ワーク・ライフ・バランス推進 | 多様な働き方に対応するなど、仕事と生活の両立を支援します。 |
| 生活習慣病等対策 | 生活習慣病等の予防や早期発見、健康診断結果に基づく改善を促進します。 |
| メンタルヘルス対策 | ストレスチェックでのストレスの気づき、相談窓口の設置や研修など、ストレスの予防や軽減への取り組みを実施します。 |
| 健康増進への意識向上 | 健康情報の発信や健康相談など、社員が日常から健康の維持・増進について意識を持つ取り組みを実施します。 |
ワーク・ライフ・バランス
基本方針
住江織物グループは、仕事と生活の充実は、従業員が意欲的に働き続けるために重要であると考え、多様なライフイベントに対応した柔軟な働き方への取り組みをおこないます。
両立支援（仕事と育児・介護）
制度を利用しやすい職場環境づくり
当社グループでは、育児・介護との両立のための様々な制度を用意しています。従業員がその制度を利用しやすくなるためには、上司をはじめ周囲の理解が必要となります。住江織物（株）は制度内容を解説した上司向けのハンドブックを作成し、社内イントラネットに掲載しました。
育児・介護を支援する制度の取得者（国内グループ）
| 項目／性別 | 2021 | 2022 | ||
|---|---|---|---|---|
| 育児休業関係 | 休業取得者数（名） | 男性 | 3 | 1 |
| 女性 | 12 | 13 | ||
| 休業復帰者数（名） | 男性 | 3 | 1 | |
| 女性 | 11 | 9 | ||
| 短時間勤務取得者数（名） | 男性 | 0 | 0 | |
| 女性 | 17 | 18 | ||
| 始業・終業時刻の繰り上げ・繰り下げ取得者数（名） | 男性 | 0 | 0 | |
| 女性 | 5 | 4 | ||
| 介護休業関係 | 休業取得者数（名） | 男性 | 2 | 0 |
| 女性 | 2 | 0 | ||
| 短時間勤務取得者数（名） | 男性 | 0 | 0 | |
| 女性 | 0 | 0 | ||
| 始業・終業時刻の繰り上げ・繰り下げ取得者数（名） | 男性 | 0 | 0 | |
| 女性 | 0 | 0 | ||
在宅勤務制度、時差出勤制度
柔軟な働き方への対応
住江織物（株）とスミノエ テイジン テクノ（株）では、コロナ禍での暫定的な対応であった在宅勤務と時差出勤を2022年6月1日に正式に制度化しました。在宅勤務は育児・介護者とそのほかやむを得ない理由のある従業員を、時差出勤は全従業員を対象にしています。また、8月1日には(株)スミノエも在宅勤務制度を導入しました。今後も、グループ会社への展開を目指します。
長時間労働改善の促進、有給休暇の取得促進
長時間労働改善について討議
定期的に開催している人事第1部会では、グループ会社ごとの長時間労働改善策について報告し、討議しています。有給休暇取得率は、昨年より増加しています。
有給休暇取得実績（国内グループ）
| 項目 | 2021 | 2022 |
|---|---|---|
| 年次有給休暇取得率（％） | 59.4 | 60.4 |
ハラスメント防止研修の実施
継続的に各事業所で実施
2021年度は、住江テクノ（株）・（株）スミノエ名古屋営業所・尾張整染（株）・帝人テクロス（株）を対象に行いました。ハラスメント防止を目的としたコミュニケーション研修を実施し、職場の円滑な関係構築を促しています。
人材育成・人材活用
人材育成基本方針
住江織物グループは、企業の持続的成長の源泉は人材であり、最も大切な資産と考えます。従業員一人ひとりの人格や個性を尊重し、専門性と創造性に富む個性豊かな人材を育成します。
人材育成プログラム
- ①人材教育は、OJT（仕事を通した育成）を基本とする。
- ②若手および昇格、昇級に応じて階層別研修（新入社員、2年次、3年次、指導職、監督職、マネジメント職）を実施する。
- ③次世代リーダー育成として、30～40代の選抜社員に、ビジネススクールと社内集合研修による育成を実施する。
- ④全従業員に、自己啓発（通信教育講座、語学研修、スキルアップ研修など）の機会を提供する。
教育体制について
次世代リーダー育成研修
次世代リーダー社員が今後の経営戦略を提案
当社グループの次世代を担う選抜社員11名が、7ヵ月にわたって次世代リーダー育成研修を行いました。ビジネススクールでの研修に参加後、社内の集合研修で3チームに分かれて今後の当社グループの経営戦略についての施策を考案し、最終日には役員に対し、チームごとの提案発表を行いました。後日、録画した提案発表の様子を社内イントラネットに掲載し、全従業員の意識向上を図りました。
スキルアップ研修
社員のスキル向上を目指した取り組み
外部から講師を招き、継続的にオンラインでスキルアップ研修を実施しています。2021年度の研修内容は、業務効率化につながるExcelやWord、オンラインコミュニケーションツールの活用術、プレゼン力向上セミナーでした。国内複数の拠点から多数の受講申し込みがあり、合計315名が受講しました。
研修受講者数
（2021年度）
| 研修体系 | 計 | 男性 | 女性 | |
|---|---|---|---|---|
| 階層別 | 新入社員、2・3年次、指導職、監督職、マネジメント | 147 | 100 | 47 |
| 役割別 | 評価者、OJT担当者 | 22 | 16 | 6 |
| 選択型 | スキルアップ | 315 | 171 | 144 |
| 自己啓発(通信教育) | 116 | 62 | 54 | |
| 自己啓発（語学研修） | 22 | 19 | 3 | |
| 指名・選択型 | 次世代リーダー育成研修 | 11 | 10 | 1 |
コミュニケーションヒアリング
働きやすい職場環境づくり
住江織物（株）では、コミュニケーションヒアリングを実施しています。毎年11月頃に、新入社員を対象に、悩みや不安、業務に対するモチベーションなどについて話を聞く機会を設け、気軽に意見や相談ができる信頼関係の構築や、若手社員の定着率向上を目指しています。また、このヒアリングで出た意見をもとに、新たな制度の提案や職場の課題解決のための取り組みも行っています。
次世代育成面談
若手社員のキャリア育成を促進
住江織物（株）は、 2022年1月から6月にかけて入社6年目の若手社員9名を対象とした「次世代育成面談」を実施しました。1回目は若手社員自らが話を聞きたい先輩社員を指名し、先輩社員の若手の頃の悩み、目標、仕事への取り組み方、現在の想いなどを聞き、アドバイスをもらいました。2回目は、現在の業務や今後のキャリアについて約1時間、人事部長と面談を行いました。今後も面談を継続的に実施し、若手社員が自らの目標を再認識し、成長する後押しができるような体制づくりに力を入れていきます。
キャリア申告制度
自主的・自律的な人材を育成
今後どのようなキャリアを積みたいのか、社員が所属長や会社に申告する「キャリア申告制度」の制度化を住江織物（株）で検討しています。自身の今後のキャリアについて考えることで、業務に主体的に取り組めるよう促し、自律的な人材を育成することを主な目的としています。また、申告された内容を人事異動の参考にし、異動を活発化させる効果も見込んでいます。実効性のある制度にするため、まずは人事第3部会で意見交換を行いました。制度化にあたり考えられるメリット・デメリットや、よりよい制度にするためのアイデアなど、多くの意見が出されました。今後はこの意見をもとに制度案を作成していきます。
Topics住江テクノ（株）が異動希望申告制度を開始
希望部署への異動を申告
住江テクノ（株）は、2022年3月から「異動希望申告制度」を開始しました。現部署に配属後3年が経過した、技能レベルが中級以上の社員を対象としています。希望部署への異動を実現することで、働きがいの向上や適材適所による人材の有効活用と組織の活性化を図ります。
働きやすさアンケート（社内意識調査）2022
働きやすい環境の実現とCSR活動の進捗の確認
CSR活動の進捗状況を測り、今後の取り組みに活かすために年に1回「働きやすさアンケート」を国内グループ会社の全従業員を対象として実施し、集計しています。
2021年度は自由記述式で、①当社グループのコンプライアンスや企業風土に対する意見、②多様な人材の育成・活用のためのアイデア、③部署を越えたコミュニケーションを活性化させるためのアイデアの3問を設問にしました。
各設問の回答として、①コンプライアンスは遵守されているといった肯定的な意見も多くあったものの、保守的な側面がある、②人材育成や女性活躍、ワーク・ライフ・バランスの推進、人事異動制度の整備が不十分である、③意見交換会の実施や、自部署の業務内容を発表し合う、といったアイデアがありました。アンケートの結果は、経営会議や各部門責任者に共有し職場改善に繋げています。また、社内イントラネットにも総括を公開することで、社員への情報共有を行っています。
今後の取り組みとして、アンケート回答の意見やアイデアを参考にし、サステナビリティ基本方針／関連方針、中長期経営目標に基づいた実効性のある施策「人的資本最大化の取り組み」を行います。
人的資本最大化の取り組み（計画：2022年8月1日時点）
1）キャリア自律型人材の育成「キャリア申告制度」など
2）従業員と経営、部署間の双方向コミュニケーション
人材育成に関しては、企業理念、ブランドの意義を再定義し、サステナビリティ基本方針/関連方針に基づいた人材戦略の見直しを進めます。
人材戦略（計画：2022年8月1日時点）
●体制と施
1）マネジメント体制（組織風土・組織管理）
2）強化施策（企業理念の共有、多様な人材の採用、管理職のマネジメント力強化、研修・教育の充実、人事制度の見直し）
●準備していること
1）企業理念、ブランドの意義の再定義「パーパスブランディング」
2）求める人材像
全方向コミュニケーション
企業理念、経営方針の浸透、進捗の共有
中長期経営目標「SUMINOE GROUP WAY 2022 ～2024～2027」（SGW）の周知徹底
SGWを達成するためには、従業員全員にその内容を周知徹底する必要があります。2021年度は、社内報とCSRレポートに掲載し、国内グループ会社の全従業員と海外駐在員に配布しました。
IR情報を社内で共有
社外に公表したIR情報を、当社グループの従業員に周知しています。2021年度は、ラジオNIKKEI主催の個人投資家向けセミナー「ラジオNIKKEIジャパンツアーIR＆櫻井英明株式講演」に参加し、当社グループの概要や今後注力していく取り組みについて紹介したラジオ放送を、社内イントラネットに掲載しました。
部署間コミュニケーションの実施
部署の垣根を越えた意見交換
以前より、部署間での交流の少なさが課題として挙げられていました。
そこで、2021年7月から9月に、仕事と子育ての両立や当社グループの女性活躍についてなどをテーマとし、各グループ会社の事務職や営業職を中心にオンライン交流会を開催しました。参加後の感想としては、「普段交流がない人と話せる有意義な機会だった」というものが多くありました。また、9月には、技術・生産本部において、「若手社員のための技術・生産本部の業務理解を深める会」を実施しました。自部署と自身の業務内容、課題を発表し、意見交換を行うことで、他部署との連携とそれによる課題解決方法を考える機会をつくり、若手社員の成長を促すことを目的としています。今回は「技術・生産本部社員が持つ技術や知見の情報共有不足」が課題として挙げられ、その解決策として各社員のこれまでの担当業務をデータベース化し、共有しました。
グループ会社としての一体感を高め、さらなる相乗効果を目指して、今後も部署を越えた意見交換の機会を継続的に実施していきます。